En el país, la inequidad de género es el pan de cada día en muchas áreas de la sociedad, y la industria IT quizás sea uno de los mejores ejemplos. La desigualdad salarial y los problemas de acoso o rechazo son sólo algunas de las razones por las que las mujeres mexicanas se ven obligadas a dejar sus trabajos en Sistemas.
Las empresas que fomentan la diversidad de género son 12,9% más más rentables que las que no lo hacen, y aquellas que cuentan con más mujeres en dirección podrían aumentar sus ingresos hasta en 2,5% anual. Estas son solo algunas de las conclusiones que obtuvo un conocido estudio de Harvard Business Review y la Universidad Técnica de Múnich, y que vuelven cada vez más paradójico el hecho de que exista una desigualdad pronunciada entre hombres y mujeres, en cualquier tipo de organización.
Al llevar el caso a la arena de IT, el Foro Económico Mundial encontró que solo 23% de los empleos informáticos son ocupados por mujeres, y de éstas, solo 5% son CEOs; además que menos de un tercio de los trabajadores de empresas como Apple, Google o Microsoft pertenecen a este género.
AnitaB.org, organización global sin fines de lucro cuyo objetivo principal es reclutar, retener y promover a las mujeres en la tecnología, reveló que —aunque la mayoría de los líderes tecnológicos entienden que traer mujeres a la industria es más rentable— no sólo se trata de reclutar sino de retener, ya que las trabajadoras dejan estos empleos 52% más que los hombres y dos veces más rápido, además de que 56% se retira cuando llega a puestos de nivel medio.
Según Indeed.com —plataformas de empleo que opera en 50 países y 28 idiomas—, la disminución de mujeres con títulos en informática ha ido desde un máximo de 37% en 1984, a una tasa actual del 19%. De ellas, solo 26% trabaja en carreras técnicas, en comparación con 40% de los hombres.
Las razones principales para abandonar sus trabajos y carreras en IT, de acuerdo a la plataforma, son la falta de crecimiento profesional (28%), una mala gestión (25%), y el lento crecimiento de los salarios (24%), mientras que el estilo de vida, el equilibrio entre el trabajo y la vida laboral (14%), el ajuste cultural (12%) y las políticas inadecuadas de licencia parental (2%) fueron menos comunes.
La percepción de las mujeres en cuanto a la menor validación de su trabajo en comparación con el de sus colegas varones también juega un papel importante: 47% considera que los hombres tienen más oportunidades de crecimiento profesional y salarial y solo 53% siente que puede pedir un ascenso. Estos factores pesan más que los prejuicios, la discriminación (23%) o el acoso sexual (12%).
En México, según la Encuesta sobre sueldos y salarios de 2017 por Software Guru y LinkedIn, la brecha de género en salarios ha crecido 28% desde el 2015, pues mientras un hombre ganaba en promedio casi 34,000 pesos, una mujer sólo ganaba 24,000 en el mismo cargo: mientras un hombre ha incrementado 5%, a la par de la inflación, el sueldo de una mujer ha caído 10%.
Por su parte, IT Masters Mag informó en su Informe de Sueldos IT 2019 que, aunque la brecha de género sigue inamovible, se registra una mayor presencia de mujeres en cargos directivos. Sin embargo, su participación en la encuesta fue mayor en 2018: Casi 20% de los consultados fueron mujeres y de ellas, 16% ostentan el cargo directivo, 3% más que en 2017.
Así viven la desigualdad laboral las mexicanas
El testimonio de Valeria Olivares Cortés, IT Consultant en Antal International, no hace sino reafirmar los datos expuestos. Como asesora en RH, Olivares ha visto de cerca que en México las tendencias de desigualdad laboral se ven acompañadas de una presión invisible por parte de los hombres; y en forma de acoso no sólo sexual sino psicológico, manifestado como bromas pesadas, alienación y sobre exigencia.
Alejandra Aguilera Gutiérrez, analista antifraudes de una empresa de IT que prefiere no mencionar, considera que uno de los mayores problemas de acoso en esta industria es que —las que han logrado posicionarse en buenos argos— constantemente deben demostrar no solo ser “suficientemente buenas”, sino “mejores que ellos” para merecer estar ahí.
“Desde que comencé he recibido comentarios de sorpresa al mencionar que estudié y trabajo en IT. Esto es discriminatorio porque al parecer que una mujer pueda ser sociable o guapa la excluye de este círculo. Se considera que no puede ser lo suficientemente inteligente, capaz, exitosa o independiente, por el simple hecho de ser mujer”, añadió Aguilera.
Durante el panel “Ser mujer en una industria de hombres”, moderado por Mónica Mistretta, directora general de Netmedia, que se presentó el pasado 3 de octubre en IT Masters CON CDMX, tres destacadas líderes IT en sus empresas compartieron soluciones posibles a la situación de la mujer en Sistemas.
Pilar Mercado, directora de ObjectWave México, propuso que se atrevan a exigir lo que saben que valen, así como supervisar que el número de mujeres que se contraten sea igual al de hombres. Esto es especialmente importante, porque si el porcentaje de trabajadoras de por sí es bajo y la tasa de abandono es alta, cuando llegue el momento de elegir a los integrantes de la junta directiva seguramente habrá menos mujeres como opción.
Maricarmen Ballesteros, en aquel entonces directora general de Veritas Technologies México, afirmó que hay que aprender a negociar el salario, establecer una cuota obligatoria de mujeres en los Consejos administrativos y reforzar el networking: “Cuando llega el momento de promover a alguien, los directivos voltean a ver a quién conocen, así que es muy importante informarles nuestras intenciones con anterioridad”.
Barbara Mair, directora de negocios en Workforce Digital, indicó que en México sólo 6% de los consejos directivos tienen mujeres como miembros, y sugirió apoyarse en casos como el de California, que por ley establece al menos una mujer en cada Consejo; o el de Finlandia, donde es obligatorio que 30% de los consejeros sean mujeres. “Pero no debe ser obligado sino con base en sus capacidades”.
Por su parte, Indeed.com, sugiere publicar los salarios en las descripciones de los puestos, ya que más de las tres cuartas partes de las mujeres en tecnología dijeron que esto les ayudaría a identificar y negociar una compensación más justa. También se debería concientizar a las mujeres para solicitar promociones y aumentos, así como incrementar la movilidad interna como estrategia de retención.
Finalmente, Alejandra Aguilera considera que —en la situación particular de México—, “lo primero es romper con los estereotipos y prejuicios, tener mucha seguridad y confrontar. A veces, nos quedamos calladas y esto solo fomenta que las actitudes sigan. Hay que hablar al respecto, concientizar. Y definitivamente no dejarse: hacerlo notar y frenarlo”.
