Elon Musk mandó un memo a las 1:20 de la mañana a sus colaboradores en Tesla. Quería destacar los grandes logros que la compañía estaba teniendo en muy poco tiempo, cómo era única y se encontraba realizando tareas nunca antes vistas en el mundo. Era un mensaje muy optimista y esperanzador hasta que llegaba al final: anunciaba que despedirían personas para mejorar la productividad. Les agradecía por contribuir en concretar la visión de la compañía, pero al mismo tiempo les mostraba la puerta. Este es uno de los conflictos más presentes hoy en día en la tecnología y la innovación: el abandono que muchas organizaciones están haciendo de lo humano para conseguir sus objetivos. Esta historia la refirió Marvin Nahmias, CIO Global de Grupo Lala, en su conferencia durante el último día de IT Masters Forum, en Tulum. El ejecutivo expuso cómo en Lala habían optado por otra alternativa para innovar: con el humano al centro y la cultura como motor.
“Existen muchos modelos estratégicos para la innovación, la mayoría de las veces vas a tener que pagar mucho para que te capaciten en ellos pero no lo hagas. La cultura se come a la estrategia de desayuno. Es lo que determina la eficacia”, explicó Nahmias.
¿Por dónde empezar entonces? Hay que tomar pasos cortos y simples. Primero debería incentivarse la innovación en áreas poco obvias, no solo en aquellas que van de cara al mercado. Luego, animar a la búsqueda de innovación accidental: buscarla en errores potenciales y accidentes felices. Es clave también empujar una actitud de descontento, que pueda existir cuestionamiento sin miedo. Finalmente, hay que luchar por construir una cultura sin culpas, un ecosistema que no siga el status-quo.
En suma: personas, procesos y tecnología.
De acuerdo con Nahmias, no hay que poner etiquetas de ‘innovadores’ a las personas. Todos quieren innovar, no es necesario tener un equipo separado de innovación, eso la limita. Caerse es diferente de fallar. También es clave tener equipos multidisciplinarios: género, edad y experiencia: todo eso es parte de la cultura.
El CIO dio dos ejemplos de movimientos culturales que detonaron la innovación en Lala. El primero fue el movimiento de todo el corporativo a WeWork. Ahora cuentan con 45 salas cooperativas, el board se sienta en el mismo nivel que el resto de los trabajadores. No hay patrones regulares. “El director general me preguntó ¿cómo vamos a tener juntas más rápidas? ¿qué me vas a instalar?, y yo le dije que nada: vamos a rediseñar las oficinas”. Después de eso Lala comenzó a salir en el lugar 7 de importancia en LinkedIn, 24 en Great Place to Work. “Antes ni siquiera aparecíamos en esas listas, llegamos ahí desde cero. Bajamos además a un dígito en nuestras estadísticas de rotación. Y ahora siempre tenemos ahorros en la renta de los premises. Las juntas duran la mitad que antes. Somos mucho más productivos y fue principalmente un cambio cultural, sin instalar ninguna herramienta. Ahora ya ni siquiera me llamo ‘Sistemas’, me llamo ‘Soluciones'”, explica Nahmias.
El otro movimiento cultural de alto impacto sí fue informático, pero también social. La organización instaló Workplace by Facebook. Demoraron tres meses en implementarlo, no hizo falta capacitar a nadie pues todo el mundo ya sabía usar Facebook. La empresa cuenta con 46 mil empleados y ahora todos están en la plataforma interactuando. Se organizan en algunos grupos inorgánicos, definidos por la organización, pero más importante que eso hay más de 600 grupos orgánicos, que crearon los propios trabajadores. “Si me preguntan a mí, esta es la plataforma más importante de Lala. No saben el nivel de engagement que tiene que una persona que está recién entrando a la compañía, que postea una actualización cualquiera, en Tampico, le comenta el director general de la empresa”, complementa.
