Seis voces femeninas, líderes IT en México, coincidieron en una advertencia: los sesgos de género, arraigados en la sociedad, podrían infiltrarse en los cimientos mismos de la inteligencia artificial (AI, por sus siglas en inglés), perpetuando desigualdades y creando un futuro donde la tecnología no sea un reflejo de la diversidad humana, sino una amplificación de los prejuicios.
Consultadas con motivo del Día Internacional de la Mujer, las seis integrantes del Consejo Editorial de Netmedia —propietaria de este sitio— advirtieron que puede generar decisiones y recomendaciones discriminatorias que afectan negativamente a las mujeres en diversos contextos.
Flor Argumedo, directora corporativa de Informática en La Comer, consideró que para reducir los sesgos de género que pudieran presentarse en la AI, “habrá que alimentarla con datos que reflejan distintas circunstancias sociales y culturales de manera que puedan eliminarse ciertos sesgos, como aquellos que asocian determinados empleos o rasgos con un género”.
Beatriz Durán, directora general de Unnax, destacó la importancia de promover la inclusión de mujeres en tecnología desde la base. Citó un reporte de la ONU, en donde se indica que a medida que los sistemas de AI se vuelven más capaces y autónomos, debe considerarse cómo regular su diseño, entrenamiento y uso para que se alineen con los valores humanos y eviten daños no deseados.
Claudia Galindo, directora de formación digital con TechEd en el ITESM, fue un poco más allá al describir que los sistemas de AI se entrenan con grandes volúmenes de datos. “Cualquier sesgo presente en esos datos puede ser amplificado y perpetuado por la AI, al generar decisiones y recomendaciones discriminatorias que afectan negativamente a las mujeres en diversos contextos”.
Afirmó que a menudo, el diseño y desarrollo de sistemas de AI carece de diversidad. “La falta de representación femenina en equipos de desarrollo y toma de decisiones puede llevar a la creación de sistemas que no consideren adecuadamente las necesidades y perspectivas de las mujeres. Y, peor aún, dar como resultado productos y servicios de AI que no sean inclusivos o que perpetúen estereotipos de género”.
Por su parte, Sandra González, directora de Tecnologías de Información en Casas Javer, recordó que ya se han visto algunos casos en los que los algoritmos han favorecido a los hombres en procesos de contratación o han reforzado estereotipos en respuestas automatizadas.
Coincidió con Galindo en que para evitarlo, es importante que el desarrollo de la AI se haga con equipos diversos que garanticen de alguna manera que los modelos sean equitativos: “La AI es una gran herramienta. Pero hay que usarla con responsabilidad”, puntualizó.
Para Bárbara Mair, directora general de Workforce Digital, quien en 1993 fue la primera mujer directora general de una empresa de tecnología internacional en México (Compaq), el sesgo en la AI podría evitarse al tomar datos (médicos, de empleo, crediticios) equilibrados, contar con equipos diversos al programar la AI y hacer auditorías constantes de lo que está arrojando la AI para corregir sesgos.
Tajante, Ruth Rendón, CEO de Rendón y Asociados, señaló que será fácil detectar si una aplicación de AI está sesgada, y de ser así, eso debería ser penado.
Escenario actual
El próximo Día Internacional de la Mujer da pie para poner en la mesa el reporte Brecha global de género 2024 del Foro Económico Mundial. Este señala cuatro grandes entornos en donde hay una distancia observable entre hombre y mujeres. En el de “Participación y oportunidades económicas” se detectó una diferencia de 60.5%.
Entre otros temas, las consejeras de esta publicación refirieron si perciben que hay una brecha de género en el sector IT, cómo integran congéneres en sus equipos de trabajo y qué hacen para promover una mayor participación de mujeres.
Al hablar del “techo de cristal”, esa limitación no escrita que impide el ascenso laboral para las mujeres, Durán afirma que las cifras confirman que ese techo existe: “Hay un déficit de medio millón de mujeres en carreras STEM para alcanzar la cantidad de hombres que hay en estas. Harían falta 37 años para alcanzar la igualdad, según información de IMCO”.
Con vehemencia, Durán dice: “Si queremos romper el techo de cristal, tenemos que fomentar la educación en áreas IT desde niñas, queremos más mujeres tomando decisiones en este sector, que sepamos cobrar por nuestros conocimientos sin miedo, para lograr que se nos reconozca el conocimiento y expertise”.
Por su parte, Galindo reconoce que las mujeres aún enfrentamos barreras sistémicas que dificultan su ascenso a puestos de liderazgo.
Para ella, este fenómeno puede contrarrestarse dando transparencia a los procesos de promoción y evaluación del desempeño. Galindo considera que a veces, las mujeres pasan por alto promociones y oportunidades de liderazgo debido a que no son claros los criterios y procesos o a que están sesgados a favor de los hombres.
Competencia desigual
En opinión de González, muchas veces las mujeres deben demostrar sus conocimientos y habilidades más que sus compañeros hombres cuando quieren ser consideradas para posiciones de liderazgo.
Aunque aceptó que esto no sucede en todas las empresas, González indicó que sí sigue ocurriendo. La ejecutiva destacó que cada vez más organizaciones apuestan por la diversidad y la equidad en la toma de decisiones, lo cual resulta clave para romper ese techo de cristal.
Desde la perspectiva de Mair, hay que dar el liderazgo de proyectos importantes a las mujeres para que vayan demostrando su capacidad.
Mair tocó un tema que suele pasar desapercibido: “Las cargas poco equitativas en el hogar también impiden que las mujeres destaquen, simplemente porque no pueden invertir el mismo tiempo que el hombre en su trabajo”.
En su caso, Rendón apuntó que la cultura mexicana todavía tiene muchos paradigmas muy arcaicos. Como señaló Argumedo, aunque se ha trabajado mucho para romper el techo de cristal, aún hay camino por recorrer.
Mujeres en roles de liderazgo
En 2024, la representación femenina en la fuerza laboral seguía siendo menor que la de los hombres en términos generales, sin importar la industria de la que se tratara, de acuerdo con datos de Linkedin: La cifra, que aún suena optimista, señala que las mujeres ocupan 42% del mercado laboral.
Sin embargo, cuando se habla de posiciones de liderazgo, el porcentaje cae a 21.5% para mujeres a nivel mundial.
En un entorno en el que se tiene mayor inclusión y perspectiva de género, la industria tecnológica tiene un ligero avance respecto a la última cifra. El reporte Women in Business, de Grant Thornton, indica que las mujeres ocupan 33.5% de las posiciones Senior en compañías medianas a nivel mundial.
Cuesta arriba
Desde sus diferentes posiciones de liderazgo IT, nuestras consejeras coinciden en los retos que tiene gran parte de las mujeres que trabaja en el sector:
- Aún existen estereotipos de género, es necesario romper con ellos
- Es difícil balancear la vida laboral y familiar
- En muchos casos se considera que el trabajo IT es 24×7 y la mayoría de las mujeres tiene deberes que cumplir en casa
- Existe la percepción de que las mujeres no aguantan el estrés cotidiano ni largas jornadas de trabajo
- Faltan modelos a seguir para las mujeres
- Por otra parte, hay que enfrentar y visibilizar la brecha salarial, pues por cada peso que gana un hombre, las mujeres ganan 56 centavos
En este tenor, el reporte Women in Workplace 2024, de McKinsey, indica que durante la década pasada, las compañías invirtieron energía y recursos en promover el avance de las mujeres, pero el progreso ha sido poco y es necesario hacer más esfuerzos en busca de la equidad: Han aumentado 22 puntos porcentuales las prácticas organizacionales donde la diversidad de género es una prioridad estratégica. Y ha crecido 17% el segmento de altos directivos que juegan un rol activo en el desarrollo de estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés).
Manos a la obra para enfrentar esos retos
En opinión de Argumedo hay que promover entre las mujeres el estudio de carreras de ingeniería porque a la fecha la inscripción de ellas suele ser baja y alta la deserción.
Durán es parte del Comité de género de Fintech México. Le encanta la idea de hacer de ese espacio, una verdadera comunidad de mujeres en donde se fomentan conexiones y se tejen redes de mujeres ayudando a más mujeres.
Para ella resulta clave que cada participante identifique sus conocimientos y habilidades, eso que nadie más hace como una misma. También hay que conocer el propio entorno e identificar aquello que nos puede hacer crecer, además de procurar tener ciclos de educación constante, nunca dejar de aprender.
Galindo trata de balancear los equipos de trabajo que conforma, no sólo en temas de género, sino que se complementen acerca de la experiencia, capacidades y competencias. Así mismo, se declara en pro de políticas de trabajo remoto y horarios flexibles para ayudar a equilibrar las responsabilidades laborales y familiares.
Por otra parte, considera de suma importancia dar visibilidad y reconocimiento a los logros de las mujeres en tecnología, busca que sean conocidos y celebrados, ya sea a través de reconocimientos, comunicaciones destacadas o presentaciones en conferencias.
En el caso de González, suele asegurarse de que las organizaciones donde colabora tengan procesos de selección y crecimiento equitativos.
“Cuando tenemos espacios de liderazgo debemos usarlos para abrir puertas a más mujeres. Si las empresas ven el valor que aportamos, se genera un cambio positivo y se abren más oportunidades para todas”, afirma González.
Al hablar de contrataciones, Mair es partidaria de que exista por lo menos una candidata mujer y en promociones, busca que haya el mismo porcentaje de estas para hombres que para mujeres.
A ella le gusta crear entornos laborales inclusivos donde todas las voces sean escuchadas, respetadas y valoradas.
Finalmente, en la empresa que dirige Rendón adoptaron un esquema 95% de trabajo remoto especialmente para las mujeres que tienen a su cargo labores familiares, lo cual les permite combinar éstas con su trabajo.
Mentoría y coaching
De acuerdo con la Federación Internacional de Coaching, un coach se asocia con la gente en un proceso creativo y estimulante que le inspira para maximizar su potencial personal y profesional. Se trabaja en el desarrollo de habilidades específicas enfocadas al logro de determinados objetivos.
La mentoría busca un desarrollo a largo plazo, se centra en la transferencia de conocimientos y experiencias; se brinda orientación y apoyo a los aprendices en su desarrollo profesional.
Al final, ambos enfoques pueden complementarse para apoyar a nuevos ejecutivos dentro de las organizaciones.
En la industria, múltiples compañías tienen programas de mentoría, como es el caso de Vertiv.
Algunas de las consejeras entrevistadas en esta ocasión, Galindo, González y Mair comentaron que han implementado programas de mentoría y desarrollo profesional específicamente dirigidos a mujeres jóvenes que están realizando estudios profesionales para conectarlas con profesionales experimentados que las ayuden y guíen.
