Hoy, los responsables de las organizaciones enfrentan entornos de cambio constantes. Deben contar con un proceso estructurado para ayudar a sus equipos a lograr los objetivos en menor tiempo. A esto se le llama gestión del cambio.
Luego de la pandemia de Covid-19 las organizaciones enfrentan grandes cambios hacia una transformación digital con nuevas formas de trabajo, ya sea remoto o esquemas híbridos y con el uso de computación en la nube.
No solo se trata de estar preparado al cambio ante el ambiente macroeconómico, con inflación y aumento en el precio de los suministros, también está el reto de capacitar al personal, crear sentido de pertenencia, una eventual migración por las propias características generacionales.
Se vuelve indispensable actuar de manera inteligente para adaptarse a las nuevas circunstancias del mercado.
Esto requiere una visión estratégica para hacer los ajustes necesarios que permitan que el modelo de negocio sea funcional y la compañía alcance sus resultados.
Cuatro super poderes para la gestión del cambio
En pocas palabras, el escenario demanda mantenerse competitivos.
Para ello, McKinsey recomienda que los líderes empresariales se centren en cuatro “superpoderes”: la velocidad, la tecnología, el talento y el liderazgo para gestionar el cambio.
Este manejo es importante para poner en práctica cambios a nivel tecnológico, estratégico y organizacional.
Definición y conceptos clave de gestión del cambio
La gestión del cambio significa construir un camino de transición que, a partir de la situación actual (¿dónde se encuentra?), establezca una meta (hacia dónde ir) y una transición (¿cómo llegar ahí?).
Una metodología de gestión del cambio eficaz debe incluir todos los elementos en juego.
Hay cuatro pilares, según el modelo 4P:
- Personas: significa cambiar la mentalidad de las personas, el aspecto más oneroso. La gestión eficaz del cambio pone al usuario en el centro.
- Proceso: es necesario revisar los procesos de una manera moderna, efectiva y digital.
- Plataforma: es necesario introducir las tecnologías digitales en las empresas para apoyar la productividad, en un mundo que ahora es móvil.
- Lugar: es decir, repensar los lugares de trabajo desde una perspectiva de espacio de trabajo basada en actividades y de trabajo inteligente.
Este enfoque tiene muchas ventajas, que se pueden resumir de la siguiente manera:
- Respeto a los objetivos
- Respeto por los tiempos
- Respeto al presupuesto
- Aumento del ROI (Retorno de la inversión)
Gestión del cambio y su impacto en las personas
La gestión del cambio es el conjunto de actividades estructuradas para administrar la transformación en una organización.
Se trata de un viaje articulado y complejo, porque tiene un fuerte impacto en los hábitos de las personas, que por su naturaleza siempre muestran cierta resistencia al cambio.
Gestionar el aspecto humano, que significa acompañar a las personas hacia nuevos objetivos y hábitos, es, por tanto, el aspecto más delicado.
La gestión del cambio va de la mano con la transformación digital. Introducir tecnologías sin transformar los hábitos y procesos es, de hecho, inútil y puede resultar una pérdida de tiempo y dinero.
Por su parte, KPMG señala que la gestión del cambio implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.
Esta disciplina se enfoca en ayudar a las personas a participar, adoptar y utilizar un cambio en su trabajo diario.
Conceptos y factores clave en la gestión del cambio
Conceptos clave son: la planificación, aplicación, medición y monitoreo de las acciones que lleva a cabo el talento humano de las organizaciones para alcanzar los objetivos.
Aquí hay dos factores vitales: Preparar todo lo necesario para la transición y tener el respaldo de la organización.
Importancia de la gestión del cambio en el entorno empresarial actual
De acuerdo con Iberdrola, la gestión del cambio es un claro indicador de liderazgo profesional porque al interior de las organizaciones se requieren líderes que al mismo tiempo sean agentes de cambio.
En la gente, el principal activo de las empresas, es en quien recaen las consecuencias de las transformaciones.
Y son precisamente las personas las que pueden mostrarse apáticas o incluso temerosas ante los cambios, puede ser por inseguridad o por incertidumbre.
Por eso resulta importante comunicar en qué consiste el cambio organizacional y qué se espera de cada área.
Aquí será de gran utilidad establecer un flujo constante de información y crear conciencia acerca de los beneficios esperados con el cambio.
Cinco beneficios de la gestión del cambio
El Tecnológico de Monterrey ha identificado cinco grandes beneficios de la gestión del cambio:
- Aumenta el éxito de proyectos e iniciativas
- Es muy útil para aprovechar el talento humano
- Garantiza el crecimiento empresarial
- Facilita los periodos de cambio
- Aumenta la moral de los colaboradores.
Nuevo liderazgo para nuevos modelos de trabajo
La gestión del cambio es una tendencia que va en crecimiento.
La pandemia de Covid-19 aceleró procesos que ya se habían iniciado.
Esto se refleja sobre todo en la identificación de las prioridades:
Un mayor uso de la tecnología, diferentes modelos de liderazgo, todos ellos unidos por la necesidad de crear cercanía, empatía y colaboración.
En particular, si se piensa en el cambio y en los próximos años, se asiste a un cambio profundo en el liderazgo.
Este liderazgo debe ser más eficaz si se orienta a la delegación y al empoderamiento de las personas, a la innovación y al futuro (como una visión más amplia).
Y, además, de naturaleza visionaria, capaz de centrarse en los desafíos y poder modificar las percepciones y expectativas.
En los últimos años, el liderazgo se había entendido más como pragmatismo, la capacidad de infundir entusiasmo, dar sentido y dirección y coherencia entre el decir y el hacer.
Modelos de gestión del cambio
Se tiene registro de que los procesos de gestión del cambio empezaron en la década de 1960.
Conforme una organización va creciendo, requiere adecuaciones a su estrategia, puede ser que vaya a atacar nuevos mercados, volverse un jugador de nicho o abrirse a alianzas que no tenía consideradas.
A continuación se abordan tres modelos de gestión de cambio que pueden servir como guía para quienes enfrentan este tipo de procesos internos.
Modelo de Kotter para gestión del cambio
En 1995, John Kotter, profesor de liderazgo en la Escuela de Negocios de Harvard, publicó este modelo en su libro Liderando el cambio.
Parte de la premisa de que para tener éxito en un cambio, los altos mandos de una organización tienen que desear que dicha transformación se produzca.
Kotter estableció ocho pasos para liderar cambios:
1. Crear un sentido de urgencia
Esto permite proponer el cambio como una oportunidad de negocio y resalta la importancia de actuar de inmediato.
2. Formar una coalición con diferentes líderes dentro de la empresa para establecer una alianza.
El objetivo: unir a personas que comparten una misma visión para involucrarlos en el cambio.
3. Crear un plan u hoja de ruta para que todos sepan hacia dónde se quiere llegar.
Es recomendable que esto sea fácil de comunicar, de entender y de recordar. Tener claridad en el camino que se va a seguir podría reducir la resistencia en la organización.
4. Formar un equipo de voluntarios que guíen de manera efectiva a los demás.
Este grupo debería ser capaz de responder con honestidad a cualquier duda o temor que manifiesten los demás miembros del equipo.
5. Eliminar los obstáculos para favorecer la acción.
Para generar un impacto real, habrá que detectar los posibles obstáculos que pudieran surgir a nivel organizacional.
Esto ayudará a la efectividad del cambio.
6. Establecer metas a corto plazo para mantener la motivación y persistencia de los miembros de la organización.
Si bien, el cambio puede ser un proceso largo, observar avances incentiva la energía del equipo.
7. Construir sobre la marcha.
La hoja de ruta no es inamovible, se puede ir revisando a lo largo del proceso.
De esa manera, ni los pequeños triunfos se verán como el éxito final ni los pequeños fracasos generarán frustración.
8. Instaurar el cambio en la empresa.
Cuando la transformación ya sea algo sólido, habrá que consolidarla y hacerla parte de la cultura de la organización.
Esto ayudará a sustituir viejos hábitos y a considerar los siguientes cambios como parte de una evolución.
Modelo de Lewin
El modelo propuesto por Kurt Lewin se considera el más clásico de la gestión del cambio.
Este psicólogo alemán consideraba que un sistema es estable cuando las fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictivas lo mantienen así.
Cuando se modifican esas fuerzas se presentan cambios en el sistema.
En 1933, Lewin emigró a Estados Unidos y para 1944, estableció el Centro de Investigación de Dinámica de Grupos en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT).
El modelo de Lewin divide la gestión del cambio en tres etapas: el descongelamiento, el desplazamiento o avance y el re-congelamiento.
Para explicar su modelo, Lewin ponía como ejemplo el hielo:
Cuando alguien tiene un cubo de hielo y se da cuenta de que necesita una forma diferente a ese cubo, tiene que descongelarlo o derretirlo y posteriormente lo vacía en un molde que tenga la nueva forma que se necesita para después meterlo de nuevo al congelador.
Primera etapa: el descongelamiento
La primera etapa, el descongelamiento, sirve para ayudar al equipo a superar su aversión inicial a los cambios, es usada para disminuir prejuicios.
Aquí hay que analizar cualquier resistencia al cambio que surja y empezar a convencer al equipo luego de explicarle lo necesario que es el cambio.
En esta etapa resulta fundamental trabajar con alguna de las dos fuerzas del modelo, ya sea disminuyendo las fuerzas restrictivas, o aumentando las fuerzas impulsoras para lograr cambios en la organización.
Segunda etapa: desplazamiento
En la segunda etapa, de desplazamiento o avance, hay que trabajar con ciertas creencias apoyadas en los nuevos valores. En esta se implementa el cambio en la organización.
Acá seguimos con la comunicación de los beneficios del cambio para convencer a los empleados de las razones por las que ellos deberían apoyar este cambio.
Un factor de gran ayuda durante las dos primeras fases del proceso es el apoyo al cambio por parte de los líderes de la organización.
Tercera etapa: recongelamiento
La tercera etapa, ya implementado el cambio, considera que es necesario asimilarlo para congelar e institucionalizar las modificaciones que ya se han integrado en procesos y procedimientos para que se estandarice la nueva manera de hacer las cosas.
Al terminar las tres fases, los especialistas recomiendan hacer un cierre en el que se sinteticen los resultados del cambio y se dé reconocimiento a todos los participantes por haber colaborado de manera positiva en la transformación.
Celebrarlo puede mantener motivados a los empleados y hasta cierto punto, emocionados para el próximo cambio, que sin duda deberá hacerse.
Modelo de ADKAR
Este modelo fue desarrollado por Jeff Hiatt, fundador de Prosci, luego de estudiar los patrones de cambio de más de 700 organizaciones.
Se basa en la comprensión de que el cambio organizacional solo ocurre cuando los individuos cambian.
ADKAR es el acrónimo en inglés de los cinco resultados que un individuo necesita lograr para que un cambio sea exitoso:
- Awareness (conciencia)
- Desire (deseo)
- Knowledge (conocimiento)
- Ability (habilidad)
- Reinforcement (consolidación o reforzamiento).
Cinco hitos para cambiar con éxito
Cada uno de estos elementos representa los cinco hitos que un individuo debe lograr para poder cambiar con éxito:
- Conciencia de la necesidad del cambio
- Deseo de participar y apoyar el cambio
- Conocimiento respecto a cómo cambiar
- Habilidad de implementar las competencias y los comportamientos requeridos
- Consolidación para sostener el cambio
Se considera que con ADKAR se crea un poderoso lenguaje interno para el cambio, además de que ofrece a los líderes un marco para ayudar a las personas a adoptar cambios.
Comparación y selección del modelo adecuado de gestión de cambio
Cuando se va a implementar un proceso de gestión de cambio, es necesario tener en cuenta el momento en que este va a iniciar y cómo se va a lanzar dentro de la organización.
Dependerá del alcance que se quiera tener con la transformación para elegir el modelo que guíe el proceso.
Puede ser que haya un cambio en la estructura organizacional que implique nuevas maneras de relacionamiento entre departamentos.
Aplicar aquí el modelo de Kotter con el sentido de urgencia del primer paso sería lo ideal.
Si se trata de cambios en la cultura o los valores de la compañía, podría decirse que el modelo ADKAR sería el más adecuado porque destaca las habilidades de los miembros del equipo y aprovecha tanto las características predominantes como las menos frecuentes para adaptarse a la transformación en la cultura organizacional.
Las etapas de la gestión del cambio
El primer paso de la gestión del cambio es definir el plan y alinear a los líderes en torno a los nuevos objetivos empresariales.
Después hay que traducir la visión del cambio en una realidad para las personas y así establecer un significado para cada una de ellas.
Otro aspecto imprescindible es comunicar la visión y el objetivo del cambio para así generar compromiso con la solución.
En este proceso también hay que mover a la organización al nuevo estado deseado y entregar a las personas las herramientas necesarias para conseguirlo.
Por último, hay que monitorear y asegurar que los resultados esperados se han materializado y que el cambio será sostenible en el tiempo.
Evaluación del entorno y definición de objetivos en la gestión del cambio
En una organización, cambiar es necesario cuando se detecta que lo que se hace ya no está generando valor o se está perdiendo estabilidad.
Jorge Arturo Llaguno, profesor de Análisis de decisiones en el IPADE, señala que la estabilidad da solidez, pero esta “implica también estar abierto, irse adaptando a cambios que van llegando”.
La definición de objetivos dependerá de lo que necesite la compañía, de los desafíos institucionales que se estén enfrentando o que estén por venir.
Habrá que pensar en los beneficios para el cliente, la organización y los integrantes del equipo.
Hay que considerar si se están presentando incidentes o interrupciones en la cadena de suministro y plantearse acciones para evitar esto.
Planificación y comunicación en la gestión del cambio
La planeación abarca todas las actividades que estén orientadas a identificar, analizar e implementar mejoras en los procesos de la organización.
Hay que tener claras las razones de por qué vale la pena cambiar, determinar los beneficios que traerá a la organización modificar la manera en que se hacen las cosas.
En esta fase es importante definir qué recursos se tiene, por cuál área será conveniente empezar a difundir los beneficios, así como el momento adecuado para difundirlos entre la gente.
De esta manera se empezará a involucrar a los empleados para convencerlos de que apoyen el cambio.
Esto permitirá anticipar cualquier impacto potencial que pudiera afectar la transición.
Implementación y capacitación
Antes de poner en marcha cualquier cambio, también es conveniente determinar si el proceso requerirá que el equipo adquiera habilidades diferentes a las que ya posee para tener en cuenta si hay que brindar conocimientos de nuevas prácticas.
Monitoreo y evaluación
No se conocen los alcances de aquello que no se mide. Y todo lo que se mide se puede mejorar.
Es importante hacer un seguimiento del proceso, monitorear cómo se comporta el equipo ante el cambio, hacer evaluaciones para ver qué tan viable será alcanzar los objetivos en el tiempo esperado.
Retroalimentación y ajuste
Tener presente las expectativas, necesidades y solicitudes que tiene el equipo en el proceso permitirá adecuar los resultados y modificar lo que sea necesario en la capacitación que se ofrece.
Aquí también hay que analizar el impacto y la rentabilidad que va teniendo la adopción del cambio para evaluar los ajustes que hay que hacer.
Desafíos comunes en la gestión del cambio
Hace tiempo, McKinsey encontró que 70% de los programas de gestión del cambio fracasan.
Por eso la importancia del compromiso de los empleados y el apoyo de la dirección cuando se trata de programas exitosos de gestión del cambio.
La firma destaca la necesidad de que las organizaciones se aseguren de que los empleados estén de acuerdo con los cambios que se están implementando y que la gerencia brinde el apoyo necesario para garantizar el éxito del programa.
Sin estos dos elementos clave, las posibilidades de que un programa de gestión del cambio logre sus objetivos son escasas.
De acuerdo con el IPADE, dos de los principales desafíos de una gestión del cambio son: Una ejecución no adecuada, así como no preparar correctamente a las personas desde el punto de vista de sus competencias, habilidades y de qué es lo que van a ganar o a perder en el cambio.
Sin embargo, hay una serie de elementos que representan desafíos para el cambio, como los que se enlistan a continuación:
Resistencia al cambio
En el IPADE señalan que la resistencia al cambio es un mecanismo de defensa o una barrera que se presenta cuando las personas creen que atentará contra su modo habitual de trabajar.
“Más que resistirse al cambio, la gente se resiste ante las posibles consecuencias negativas que este pueda traer porque se teme lo desconocido”.
Falta de comunicación
Especialmente cuando se vive un cambio organizacional, es recomendable crear un ambiente laboral en donde haya libertad para aportar ideas y encontrar soluciones entre todos.
Cuando los colaboradores contribuyen a la propuesta de solución y se sienten escuchados, es más fácil que el cambio se adopte.
Recursos insuficientes
Mantener al tanto a la alta dirección de la evolución del cambio también permitirá encender alertas si los recursos son insuficientes y solicitar apoyos especiales de ser necesario..
Aunque esa parte de los recursos debería estar considerada con un margen desde el inicio.
Falta de liderazgo
Una falta de liderazgo puede llevar el proceso al fracaso.
Para evitar este fracaso, se debe crear conciencia en los niveles directivos respecto a la necesidad del cambio, tener su confianza y lograr que se involucren.
Esto fomentará un ambiente en el que los miembros del equipo perciban que los mandos directivos de la organización están preocupados por el bien común, lo cual favorecerá la ejecución del cambio.
Medición del éxito
Para mantenerse a la vanguardia, hay que evaluar constantemente los avances del cambio para ser capaces de optimizar, actualizar o mejorar el proceso e, idealmente, fomentar una mayor participación de los miembros del equipo.
Estrategias para una gestión del cambio exitosa
El profesor Llaguno señala que cuando hay que cambiar se deja atrás una situación que se ha construido y con la cual se han vinculado los miembros del equipo.
Entonces hay que balancear dos fuerzas, una de repulsión y otra de atracción; debe existir una situación racional y una situación emocional que impulse al movimiento, al cambio hacia algo que se perciba como positivo para hacer la transición.
Involucrar a las partes interesadas desde el principio
En Prosci afirman que los cambios los producen única y exclusivamente las personas, el plan de gestión es solo una herramienta.
Y, dado que son las personas de cada organización las que hacen posible que su implementación sea un éxito, la motivación, compromiso e implicación son imprescindibles para que el proyecto llegue a buen término.
Comunicar de manera clara y efectiva
Mantener a los colaboradores actualizados de lo que se va a hacer alinea las expectativas y promueve el compromiso del equipo desde el proceso de planeación como en la integración y ejecución del plan de transición.
Se recomienda que los líderes del proyecto fomenten la retroalimentación continua e informen al equipo acerca de modificaciones, contingencias y ajustes al proceso.
Brindar capacitación y apoyo
Para garantizar la eficacia en la transición, es necesario contar con la infraestructura, software y equipos necesarios para el proceso de cambios.
El personal involucrado debe contar con herramientas, tiempo, servicios y conocimiento para manejarse en el nuevo entorno.
Celebrar los éxitos y aprender de los fracasos
Reconocer el esfuerzo de todos los involucrados permite mantener a los funcionarios motivados y comprometidos.
Si se observa el punto seis del Modelo de Kotter, al establecer objetivos a corto plazo se pueden ir evaluando resultados parciales, medir los éxitos, celebrarlos y aprovechar lo que no esté funcionando como se esperaba como parte del aprendizaje del proceso.
Medir el progreso y realizar ajustes
Un proceso de cambio no ocurre de la noche a la mañana.
Para que la administración del cambio sea efectiva hay que medir los avances continuamente y tener en cuenta que es común que se presenten imprevistos.
Aquí, como en otras situaciones que se presentan en las empresas, hay que ser resilientes, adaptarse al nuevo escenario y hacer los ajustes necesarios al plan.
Casos de éxito en la gestión del cambio en México
En el IPADE afirman que la gestión efectiva del cambio tiene que ver con la capacidad de una organización y de sus integrantes para dar respuesta a los diferentes desafíos y retos que viven las organizaciones.
Aquí, en IT Masters Mag, hemos tenido diferentes testimonios de directivos IT con cambios realizados para fortalecer sus equipos. Le puede interesar leer: Cinco recomendaciones de directivos IT para fortalecer los equipos de trabajo y tener talento.
A continuación hay tres ejemplos de empresas o subsidiarias mexicanas que han implementado con éxito procesos de gestión del cambio.
El caso de Bachoco
La compañía surgió en 1952, en Ciudad Obregón Sonora. Su nombre significa “por donde pasa el agua”, en legua Yaqui.
Empezó comercializando huevo para plato con una granja de mil aves. En 1971 incursionó en el negocio del pollo y el cerdo.
En septiembre de 1997 empezó a cotizar en el Bolsa Mexicana de Valores y en el New York Stock Exchange. Se convirtió en la única empresa mexicana avícola pública.
Posteriormente, en 2011 se expandió a Estados Unidos, al incorporar a la familia Bachoco una empresa avícola en Arkansas, EU, bajo el nombre de OK Foods.
También empezó a abarcar otras proteínas, como cerdo procesado, res, alimento balanceado y alimento para mascotas.
Dos años después adquirió las granjas reproductoras a Morris Hatchery en Arkansas.
En 2024, se ha consolidado como Grupo Bachoco. La compañía ha renovado su imagen y diversificado su cartera de productos con diversas proteínas para satisfacer los gustos de los consumidores.
Luego de diferentes cambios, hoy tiene un amplio reconocimiento de marca, cuenta con experiencia en abastecimiento de sus principales insumos y tiene enfoque en la productividad y el control de gastos.
El ejemplo de Casa Sauza
La compañía implementó cambios para desarrollar habilidades en su personal que le permitieran adoptar nuevas tecnologías en el proceso productivo del tequila.
Servando Calderón, ingeniero experto en operaciones de la planta de Casa Sauza, afirma que se enfrentaron a distintos retos desde la producción del agave hasta el embarque del producto terminado.
En el primer caso hace tiempo que les afectaba la creciente migración de la población de las áreas rurales a las áreas urbanas.
Adicionalmente, las nuevas generaciones se mostraban menos dispuestas a trabajar en el campo debido a su intensidad física en condiciones “extremas”.
Se observó que en otras partes del mundo, el proceso de destilación está totalmente automatizado, desde la recepción de materias primas hasta la entrega del líquido para su envase.
En Casa Sauza no hicieron una automatización completa por considerar que para el tequila hay que “entender mejor los atributos que le confieren al producto las distintas formas de cocer el agave, extraer el jugo, fermentarlo, destilarlo para obtener el tequila, añejarlo según las distintas categorías para finalmente ensamblar y envasar el producto”.
Si bien, Calderón reconoce que el uso de la ciencia y tecnología habilita a los productores de tequila para el cuidado del medio ambiente, pues reduce el consumo de energía, agua y permite reciclar todos los residuos resultantes de su producción.
El ejecutivo afirma que se requirió un cambio fundamental en la concepción de los operadores. Se sembró la inquietud de cómo podía hacerse mejor el trabajo y si había mejores formas de hacerlo.
“Como líderes inspiramos a nuestro equipo de trabajo a buscar el cambio. No verlo como algo negativo, sino como algo muy positivo que nos llevará a ser los mejores en nuestro puesto de trabajo. Investigando nuevos procedimientos, metodologías, tecnologías, materiales”.
Convencido de que “el cambio es lo único constante en el día a día de la vida de las personas, de las organizaciones y del mundo entero”, Calderón asegura que “es el inicio de un proceso y constituye una gran oportunidad para desarrollar fortalezas y mejorar el entorno”.
El caso de Volkswagen México
El fabricante automotriz llegó a México hace 70 años y en el país ha producido 13.7 millones de vehículos de la firma.
La planta que tienen en Puebla es una de las más grandes de Grupo Volkswagen.
Hace algunos años, la compañía se ha percatado de que su nueva fuerza de trabajo “está constituida por millennials y miembros de la generación Z, que a la hora de buscar trabajo no solo piensan en cobrar un buen sueldo, sino también en el valor de las experiencias que ofrece la empresa, y esto debe tenerse en cuenta desde la etapa del reclutamiento”.
El área de recursos humanos ideó una manera de evaluar al personal joven: Los postulantes debían construir su propio VW, así demostraban sus capacidades intrapersonales y de interacción con el grupo.
Tienen que seguir las instrucciones de un manual y cumplir diferentes desafíos hasta que logran armar el auto.
Con esta prueba, Volkswagen se ha convertido en un referente de los recursos humanos modernos, además de que ha aumentado en gran medida la satisfacción de los jóvenes participantes, quienes perciben a Volkswagen como una empresa “diferente”.
Por si fuera poco, el impacto también alcanzó al personal de la compañía, que se ha beneficiado con la mejora en los procesos de diagnóstico.
Casos exitosos de gestión del cambio en empresas internacionales
A nivel internacional, son famosos los casos de compañías como Netflix, Amazon y Alibaba, en donde el cambio le dio nueva vida al negocio.
El caso de éxito de Netflix
Netflix era un distribuidor de DVD por correo y se convirtió en un proveedor líder de contenido por streaming, para posteriormente ser proveedor de contenido propio.
Ingresos anuales: US$15,800 millones.
Crecimiento de ingresos: 337% entre 2012 y 2018.
44% de sus ingresos proviene de la venta de contenido original.
Amazon y su exitoso caso de gestión del cambio
Cuando Amazon inició su servicio en la nube Amazon Web Services (AWS), el objetivo era reducir el costo de la infraestructura requerida para realizar sus operaciones.
Casi sin querer, AWS se volvió un motor de ganancias muy lucrativo.
Adicionalmente, la compañía creó un ecosistema completo de productos y servicios para los miembros de su servicio Prime.
Ingresos anuales: US$232,900 millones.
Crecimiento de ingresos: 850% entre 2009 y 2018
11% de sus ingresos proviene de Amazon Web Services y otros servicios de almacenamiento de datos en la nube.
Alibaba y su éxito en la gestión del cambio
Por su parte, Alibaba empezó como una empresa de comercio minorista electrónico, pero después se convirtió en una firma tecnológica.
Ingresos anuales: US$56,200 millones.
Crecimiento de ingresos: 356.8% entre 2014 y 2018.
14% proviene de tecnología financiera o fintech, deportes, tecnologías digitales y entretenimiento.
Herramientas y recursos para la gestión del cambio
Más allá de comunicar lo que está cambiando, en Prosci consideran que hay que apoyar a las personas en la organización a lo largo del proceso de transición.
Ello contribuirá a aumentar de manera significativa las posibilidades de éxito del proyecto y la rentabilidad de las inversiones que se hagan al respecto.
Prosci tiene un modelo llamado PCT, que es un marco de referencia con los cuatro aspectos críticos que se involucran e interrelacionan en un esfuerzo de cambio exitoso: éxito, liderazgo o patrocinio, manejo de proyectos y gestión del cambio.
Software y plataformas de gestión del cambio
En el mercado hay diversos proveedores de software para hacer gestión del cambio. Por mencionar solo algunos, en orden alfabético, están:
Recursos en línea y materiales de capacitación
En internet hay múltiples blogs de compañías que proveen servicios a las organizaciones que deciden hacer cambios.
Algunos de ellos son:
También hay instituciones educativas que ofrecen programas de especialización y certificaciones para hacer gestión del cambio en las organizaciones.
Dos de ellas son el IPADE y el Tecnológico de Monterrey
Consultorías y asesores especializados en gestión del cambio
Hace tiempo, Prosci trabajó con el Banco Santander para apoyar en su transformación digital.
En su página web señalan que esta entidad financiera necesitaba llevar a cabo un Plan de gestión del cambio para un mejor manejo de los datos.
Esto también requirió gestionar mejor el talento para darle mayores posibilidades.
La parte inicial del proceso tomó más de cuatro años.
La consultora reconoce el papel que jugó la alta dirección como patrocinador del cambio, “fue un factor clave para lograr el éxito del plan, además de que la organización tiene los roles muy definidos y posee la experiencia, la participación activa, implicación, y perspectiva global idónea”.
Un indicador de éxito durante la primera parte de ejecución del plan, fue que la entidad se centró en sacar adelante el proceso de implantación técnica.
Se contó con una misma plataforma de recursos humanos para toda la organización, las personas la usan con una buena experiencia.
Durante la segunda fase, el foco se ha puesto en potenciar la realización de valor.
Otra compañía que ofrece su experiencia en gestión del cambio en América Latina es OchoUno.
Cuatro tendencias en la gestión del cambio
La gestión del cambio juega un rol importante en la evolución de las empresas.
Cuatro tendencias en este tema son:
El cambio como parte de la cultura empresarial
Aceptar el cambio como parte del ADN de una organización fortalece los ambientes de trabajo colaborativos y da una perspectiva a futuro.
Usar herramientas digitales para gestionar el cambio
Utilizar el software más adecuado a los objetivos de cambio planteados resultará crucial en el proceso.
Hacer una gestión del cambio basada en datos
La analítica puede ayudar a que sea más efectiva la transformación en una empresa y también será útil para la evaluación continua de resultados.
Administrar el cambio con un enfoque híbrido
Luego de los cambios que han vivido en los últimos tiempos las organizaciones, se impone la necesidad de apoyar de manera adecuada a todos los miembros del equipo aunque tengan diferentes modalidades de trabajo, no solo a quienes realizan labores presenciales en la oficina.
El papel de la tecnología en la gestión del cambio
Los cambios impactan en la cultura corporativa.
La tecnología puede convertirse en una herramienta útil durante la transición, ya sea para la planeación, durante las evaluaciones y monitoreos de avance e incluso, para comunicar los objetivos a todos los miembros del equipo que estarán involucrados en el cambio.
La importancia de la cultura y la comunicación en la gestión del cambio
El cambio busca mejorar los procesos de una organización. A veces implica contratar más empleados, fusionarse con otra compañía o adoptar nuevas tecnologías, lo cual impacta la cultura corporativa.
Los cambios pueden percibirse como retos o amenazas. Comunicar adecuadamente lo que se persigue con las modificaciones, hablar de él como la oportunidad que representa – y no como una amenaza potencial – puede ser la clave para la adopción del cambio.
Agilidad y adaptabilidad en un entorno cambiante
Académicos del IPADE señalan que entre las habilidades más importantes de los empresarios para dirigir los procesos de cambio están la capacidad de diagnóstico, la capacidad de análisis de las diferentes etapas y la capacidad de ajustarse a estos cambios.
Entre las acciones que líderes IT mexicanos realizan para retener y pelear por talento, así como para conformar y mantener unidos a sus equipos está:
- Ofrecer condiciones atractivas para que los empleados se sientan bien en su trabajo
- Facilitar oportunidades para que desarrollen habilidades continuamente.
Conclusión
Se ha hablado mucho de gestión del cambio. Como se ha delineado aquí, el convencimiento y la actitud del C Level son clave para lograrlo.
No obstante, Accenture va un paso adelante del concepto que originó este texto.
Hablan de hacer una reinvención total de las empresas y lanza una pregunta que suena a desafío a propósito de si se quiere definir el cuartil superior de la industria a la que uno pertenece o si simplemente se contenta con estar ahí.
Fuente: Peoplechange360.it, Network Digital360 / Maricela Ochoa
