Si bien la búsqueda de talento IT entre el personal de otras empresas no es nueva, en la actualidad el atraer profesionales ya empleados se ha vuelto una práctica del día a día.
Conocido como el “robo” de personal —que para nada implica un delito— , las organizaciones se han visto en la necesidad de aumentar sus presupuestos para atraer o retener talento.
“Hay empresas que están haciendo tabuladores de pago diferenciados: tienen uno para administrativos o staff y un segundo para talento IT o personal digital. Podríamos decir que es un nivel de pago superior que ronda entre 15 y 25% arriba”, comentó en entrevista el consultor de compensaciones de Willis Tower Watson (WTW), Horacio Cano.
Las organizaciones, explica el Associate Director de WTW, por falta de tiempo para la capacitación de nuevos talentos, prefieren en la mayoría de los casos contratar personas con experiencia que puedan responder a las cada vez más relevantes necesidades tecnológicas.
Sin embargo, Cano advirtió: “Ofrecer simplemente dinero nos va a llevar a un punto en el que ya no se va a poder más”.
El también gerente de negocio de las dos encuestas sobre compensaciones de tecnología que realiza cada año la consultora británica-estadunidense afirmó que incluso es “poco efectivo” competir solo mediante la compensación económica.
Las y los profesionales IT, detalló, “tienen cierta meta de retos: tecnológico, intelectual. A lo mejor contra eso es con lo que deben competir. Por más dinero que se les ofrezca, llegará un momento en el que se aburrirán”.
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Retener talento con otras opciones
De acuerdo con datos de WTW, el sueldo aún es la principal razón del talento IT. Incluso, según el consultor de compensaciones, entre los más jóvenes la tendencia por una mayor compensación económica sobre otro tipo de beneficios es aún mayor.
Aún así, “hay otras cosas que están buscando hacer [las organizaciones] para tratar de atraer y retener talento de este tipo. Componentes que aún son apreciados”.
Según Cano, entre las compensaciones fijas están el fondo de ahorro o los vales de despensa. Su éxito, apuntó, tiene que ver con acompañarlas de una buena comunicación y un conocimiento de las necesidades del talento.
“Entre el personal mayor un programa de estos es súper benéfico. Para los jóvenes [hay que] basar la estrategia en el mix y en el perfil de los empleados”.
Entre las variables, añadió, el bono anual es la compensación que más de usa.
