Encontrar y retener talento es una de las preocupaciones más importantes para los departamentos de IT a nivel mundial. Según el Annual Technology Hiring & Retention Survey, de Harris Allied, lo que da más dolores de cabeza a los ejecutivos (50%) es encontrar y contratar talento para Sistemas, de cerca le sigue retener al talento (20%) y mucho más abajo ser competitivo con salarios y beneficios (14%) y administrar al equipo actual (3%). Los resultados se repiten en prácticamente cualquier estudio que trate el tema: el reciente IT Masters Mind Survey posicionó a la escasez de talento en el primer lugar de los factores de riesgo para la implementación de estrategias de IT en México.
En consideración de estos datos, IT Masters Mag reunió algunas recomendaciones para conseguir que el talento IT no :
Invertir en capacitación
Cuando el salario no es suficiente para llenar las expectativas del mejor talento la capacitación constante se puede convertir en una piedra angular. Judith Vila, directora de Recursos Humanos de IBM México, señaló que su empresa cuenta con una plataforma llamada Your Learning, que identifica maneras para que el propio empleado desarrolle su carrera a través del conocimiento. “Vemos qué nos gusta y la plataforma nos va llevando a desarrollar habilidades e identificar intereses para crecer”. IBM tiene también convenios con instituciones como el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) y el Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, con los que desarrolla programas con temáticas como ciberseguridad, analítica y big data, entre otras. Muchas empresas, sin embargo, temen pagar por capacitaciones y certificaciones para que sus empleados luego simplemente encuentren un trabajo mejor pagado. “Claro que hay invertir en la gente, con todo y el riesgo de que se vaya. Es peor que no le des capacitación y que se quede”, señala Javier Ruiz, director general de Xweb, mayorista IT de valor agregado con sede en la Ciudad de México.
Hacer un plan de carrera
Tener una proyección profesional dentro de la empresa es fundamental para atraer y retener al talento. Según reporta The Washington Post, 7,350 miembros de LinkedIn de cinco países señalaron que la principal razón para que decidieran cambiar de empleo fue no tener oportunidades de crecimiento en su trabajo anterior. Priscila Piceno Ramírez, Resource management en Xamai, empresa de Grupo Scanda que ofrece consultoría e implementación de soluciones SAP, considera que es importante conocer los ideales de crecimiento y desarrollo que tiene el colaborador y, luego de analizarlos, compartir con él lo que se le puede ofrecer dentro de la compañía. “Esa claridad es algo que nos puede diferenciar de otras empresas. Sumamos juntos el entendimiento de los valores de la compañía, de los objetivos estratégicos y eso genera más compromiso en automático”. Para la ejecutiva, ofrecer desarrollo y capacitación es un ganar-ganar, “porque al final son herramientas de trabajo que también ayudan a la compañía”.
Reconocer al empleado, el salario emocional
Este concepto va más allá de la compensación económica, se refiere a un reconocimiento directo, de acción y palabra, hacia el trabajador. Esto permite satisfacer necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso y de auto-realización. En este rubro, Vila, de IBM, indicó que a su empresa le ha resultado beneficioso mostrar al colaborador cómo se puede mejorar el ambiente con IT y cómo se puede usar la tecnología para tener un mundo mejor: cómo su trabajo está generando impacto en el mundo real. En el caso de Xamai, su director general, Gerardo Lee señaló que es necesario generar un lugar de trabajo agradable. “Se han hecho inversiones para que los espacios donde la gente convive sean atractivos. Aunque se hace mucho home office, las oficinas son ambientes abiertos, con mucha luz, divertidos”. A esto se le suma la flexibilidad, que es también un voto de confianza hacia el empleado y su propia administración de cargas y tiempos, con un impacto directo en el desempeño y en sus razones para mantenerse en la empresa.
Cultura corporativa y marca
Dependiendo de la estrategia de la empresa, compartir objetivos con el área de tecnología aclara hacia dónde va todo el equipo. Lee es partidario de crear una buena reputación en el mercado –tanto para clientes como para posibles colaboradores– como parte del trabajo del día a día. En cuanto a la conformación del equipo, el directivo considera muy positivo contar con un equipo multidisciplinario (con ingenieros, personal de negocios, que conozca de producción, manufactura y logística), además de diverso tanto en género como en origen. “Nuestros especialistas tienen experiencia en programación, en redes, en varias disciplinas, quien conoce de varias áreas se integra fácilmente a equipos más amplios”. Para Ruiz, de Xweb, el talento humano es la base de todo, pero en IT este tiene que ser mucho más especializado. “Es importante que conozcan los objetivos que tiene la empresa –algo en lo que hacemos énfasis en la convención anual, para que todos conozcan estrategias y metas–, además de estar al tanto de las diferentes tecnologías que manejamos, pues haciendo dimensionamientos o demos para el cliente suelen detectarse nuevas oportunidades de negocio”.
Las redes sociales dicen más de lo que parece
Tanto para la captación de talento como para conocer el clima de la organización, las redes sociales son una herramienta útil. Piceno indica que cuando hay que buscar gente el primer recurso está en casa, “a través de las redes de amigos de los propios empleados. Pero también buscamos en redes sociales, como LinkedIn, o en grupos de Facebook”. Vila coincide con que la búsqueda de talento hace tiempo que se apoya en las redes sociales. “En muchos casos nos enfocamos en las habilidades suaves (soft skills) de los candidatos. Obviamente sí necesitamos el skill técnico, eso viene en la información que el candidato provee, pero las redes nos muestran habilidades blandas diferentes”.
