Por el mismo puesto, en algunas empresas, a las mujeres se les paga menos que a sus compañeros por el solo hecho de ser mujeres: se trata de la brecha salarial de género. Y ocurre en todo el mundo.
Aunque este fenómeno de discriminación lleva siglos arraigado en la sociedad, hoy las tecnologías digitales contribuyen a reducir esta disparidad al fomentar el crecimiento, la innovación y una mayor equidad en el trabajo.
La brecha salarial de genero no es solo una injusticia social, sino que es un elemento que tiene un fuerte impacto en la productividad, las operaciones, la innovación y el crecimiento en las organizaciones.
Sin igualdad de género y de salario, es casi imposible que haya tecnologías sostenibles que nos ayuden a crear un mundo mejor.
Brecha salarial de género en las organizaciones
Es precisamente desde las empresas donde podemos empezar a combatir el problema. Y ante la falta de marcos legales que obliguen a las organizaciones a desterrar la desigualdad las empresas podrían ser proactivas y elevar la competitividad.
Además del impulso de políticas publicas que aborden el problema a nivel gubernamental, es necesario crear políticas internas dentro de las organizaciones dirigidas a la inclusión y a la mejora del personal.
Las herramientas digitales ad hoc y las certificaciones de terceros favorecen aún más el proceso para acortar la brecha salarial de género.
¿Qué es la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género representa la diferencia porcentual promedio entre los ingresos por hora de los hombres y los de las mujeres.
Esta disparidad en el sueldo, que sigue arraigada en muchas organizaciones, es un fenómeno multidimensional que va más allá de lo económico y afecta al acceso a las oportunidades profesionales, la formación y las carreras de los profesionales.
¿Por qué motivos existe la brecha salarial de género?
De hecho, cabe destacar que la existencia de la brecha salarial de género se debe a una serie de factores complejos.
Factores que propician la brecha salarial de género
- Discriminación directa e indirecta en el lugar de trabajo
- Modelos de trabajo anticuados
- Segregación ocupacional, es decir, falta de equilibrio en la distribución de la fuerza laboral femenina entre los diferentes sectores productivos
- Prejuicios de género
- Falta de equilibrio entre la vida laboral y personal y más horas de trabajo no remunerado.
- Legados culturales, históricos y sociales.
Por lo tanto, el fenómeno es extremadamente complejo y no se reduce a una mera desigualdad salarial, sino que es un signo de un sistema más amplio que requiere un cambio cultural profundo.
Sin embargo, no debe ignorarse que, de hecho, la brecha salarial entre hombres y mujeres suele carecer de explicaciones reales, ya que no está respaldada por razones objetivas, como un nivel educativo inferior o unas competencias inferiores a las de los compañeros.
¿Por qué se debe combatir la brecha salarial de género según la ONU?
La Oficina para América Latina y el Caribe de ONU Mujeres considera que se debe combatir la brecha salarial de género por estas razones:
Por respeto a los derechos
Frente a otros argumentos, el respeto a los derechos de las mujeres trabajadoras es sin duda el más potente.
Por productividad
Un mercado competitivo precisa de personas motivadas, con todas las personas desempeñándose a su nivel óptimo, con un salario proporcionado a su aportación de valor.
Para combatir la pobreza y la desigualdad
Los menores ingresos de las mujeres tienen impacto en ellas mismas, con unas menores pensiones de jubilación, y en sus hijos e hijas, sobre todo en el caso de las madres solas. Mujeres pobres, más pobres, y hombres ricos, más ricos.
Por armonía social
Una sociedad que otorga el mismo salario por un salario de igual valor es una sociedad que también distribuye equitativamente las labores de cuidado entre hombres y mujeres.
Es una sociedad que dispone de servicios públicos potentes y desarrollados, en donde las personas, mujeres y hombres, pueden desarrollar su vida personal y laboral de manera plena.
Brecha salarial de género, una batalla cuesta arriba
Catalogada como una batalla cuesta arriba por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD, la lucha por la igualdad de género reconoce que “cuando las mujeres trabajan, son más propensas a hacerlo a tiempo parcial, tienen menos probabilidades de avanzar a puestos directivos, son más propensas a enfrentarse a la discriminación y ganan menos que los hombres”.
Para el organismo, la brecha salarial entre géneros es uno de los tres aspectos más importantes de la desigualdad de género, junto con el reparto desigual del trabajo no remunerado y la violencia contra las mujeres.
¿Cuál es el impacto de la brecha salarial de género en las empresas?
Combatir la brecha salarial de género en las empresas es importante porque este fenómeno tiene repercusiones tanto sociales como económicas.
Impacto social de la brecha salarial de género
En términos de impacto social, la brecha salarial de género compromete la motivación y la productividad de los trabajadores y aviva las tensiones internas.
Reputación de empresas por brecha salarial de género
También puede dañar la imagen de la empresa, con consecuencias perjudiciales para la reputación de su marca.
Brecha salarial de genero y su impacto en diversidad de pensamientos
Otro impacto es que implica limitar la diversidad en los puestos directivos y de liderazgo en general, lo que priva a la empresa de perspectivas y habilidades diversificadas que pueden constituir un enriquecimiento.
Igualdad de género y salario, una apalanca de desarrollo
En el ámbito económico, los estudios internacionales confirman que la igualdad de género en las empresas es una palanca fundamental para el desarrollo sostenible y el crecimiento económico no solo de las empresas, sino de los sistemas nacionales enteros.
Reducir la brecha salarial de genero es tan importante para nuestro avance como humanidad que la ONU ha incluido la igualdad de género como el quinto objetivo de su Agenda 2030.
América Latina y la paridad de género
En la edición 2023 del Informe Global sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial (que se publica desde 2006), la región de América Latina y el Caribe ha cerrado casi tres cuartas partes de su brecha de género.
La región tiene el tercer nivel de paridad más alto del mundo, con un 74.3%. Al ritmo actual de progreso, la región tardará 53 años en alcanzar la plena paridad de género sobre la base de las dimensiones incluidas en el Índice Global de la Brecha de Género del Foro.
De las regiones incluidas, América Latina y el Caribe es la que más ha avanzado desde la edición inaugural del informe en 2006, con un aumento de 8.4 puntos porcentuales en su puntuación en el Índice Global de Brecha de Género, y los 18 países incluidos en el informe han mejorado sus puntuaciones.
Al tener una brecha de género de 76.5%, México se ubica en la posición 33 del ranking.
Los países latinoamericanos que están por delante de México en dicho listado son: Barbados (76.9), Chile (77.7), Jamaica (77.9), Costa Rica (79.3) y Nicaragua (81.1).
La brecha salarial de género afecta a todo el mundo
Aunque en México hay una brecha de género salarial, hay que saber que ningún país brinda igualdad de oportunidades a las mujeres, ni siquiera las economías más ricas, como se comenta en la edición 2024 del informe La mujer, la empresa y el derecho del Banco Mundial.
De hecho, la ONU estima que a nivel mundial persiste una brecha salarial de género que se aproxima a 30%.
Recientemente, el Banco Mundial amplió el alcance de su análisis al agregar dos indicadores que pueden ser cruciales para expandir o restringir las opciones de las mujeres: la seguridad frente a la violencia y el acceso a los servicios de cuidado infantil.
Con esas dos nuevas mediciones, se observa que las mujeres están amparadas, en promedio, por solo 64% de las protecciones legales de las que disponen los hombres, un valor mucho menor que la estimación anterior, de 77%.
Adicionalmente, el informe evaluó por primera vez la diferencia entre las reformas legales y los resultados reales para las mujeres en 190 economías.
En los hechos, las leyes amparan menos a las mujeres
El análisis revela una brecha alarmante en la implementación. A pesar de que según las leyes vigentes las mujeres, en teoría, gozan de aproximadamente dos tercios de los derechos de los hombres, los países han establecido, en promedio, menos de 40% de los sistemas necesarios para su aplicación plena.
Por ejemplo, 98 economías han promulgado leyes que exigen que las mujeres reciban igual remuneración por trabajo de igual valor.
No obstante, solo en 35 de ellas —menos de una cada cinco— se han adoptado medidas de transparencia o mecanismos de cumplimiento para abordar la brecha salarial.
Para que la aplicación de las leyes sobre igualdad de oportunidades sea efectiva, los especialistas del Banco Mundial consideran que es necesario contar con un marco de apoyo adecuado, que incluya mecanismos de cumplimiento sólidos, un sistema para monitorear las disparidades salariales relacionadas con el género y servicios de salud para las mujeres que sobreviven a situaciones de violencia.
Sin brecha salarial de género, la tasa de crecimiento mundial se duplicaría en 10 años
“Las mujeres tienen el poder de dar un fuerte impulso a la tambaleante economía mundial”, afirmó Indermit Gill, economista en jefe y vicepresidente sénior de Economía del Desarrollo del Grupo Banco Mundial.
“Sin embargo, en todo el mundo, las leyes y prácticas discriminatorias les impiden trabajar o poner en marcha negocios en igualdad de condiciones con los hombres. Si se cerrara esta brecha, el producto interno bruto mundial podría aumentar más de 20% —es decir, básicamente se duplicaría la tasa de crecimiento mundial en la próxima década—, pero las reformas en esta área se han desacelerado de manera notoria.
En el informe La mujer, la empresa y el derecho de 2024 se identifican las medidas que pueden adoptar los Gobiernos para acelerar el avance hacia la igualdad de género en las empresas y el derecho”.
La situación de la brecha salarial de género en México
De acuerdo con el Sistema de indicadores sobre pobreza y género en México, (SIPyG), del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, Coneval, en términos generales, las mujeres accedieron a empleos remunerados de 36 horas a la semana, mientras que los hombres a empleos de 45 horas.
Por otra parte, los hogares encabezados por mujeres potencialmente presentan mayores presiones económicas para solventar sus necesidades, ya que registran mayor población dependiente económicamente.
El Coneval también identificó que en el mercado laboral, la brecha en la participación económica se situó alrededor de 26 puntos porcentuales (pp.) entre hombres y mujeres fuera de pobreza para 2016-2022; esto se amplía a 37 pp. en la población en situación de pobreza.
La brecha en el empleo entre géneros aumenta conforme se presentan mayores responsabilidades de crianza asumidas principalmente por las mujeres.
Así, ser padre aumentó la inserción laboral a casi 100%, y se mantuvo en estos niveles independientemente de la edad de sus hijos y la situación de pobreza.
En cambio, ser madres se asoció a mayores niveles de empleabilidad hasta que los hijos son mayores de cinco años, y en los contextos de pobreza se redujeron los niveles de inserción laboral en las mujeres.
En México: a menor educación, mayor brecha salarial de genero
De acuerdo con el SIPyG, el salario por hora que percibieron las mujeres entre 2016 y 2022 fue menor al de los hombres, sobre todo en contextos de pobreza donde, en promedio, las mujeres ganaron 75 por cada 100 pesos que ganaron los hombres.
El Coneval detectó que la brecha salarial de género es mayor en los niveles educativos más bajos.
Entre las personas ocupadas con educación básica, las mujeres en situación de pobreza percibieron $75 pesos por cada $100 de los hombres en 2022, en situación de no pobreza la razón fue de $81 por cada $100.
Según la ENIGH de 2022, el ingreso promedio trimestral monetario por persona fue de $26,860 pesos. El monto percibido por los hombres fue de $33,964 pesos, mientras que las mujeres obtuvieron $19,336 pesos por trimestre en promedio. La brecha entre ambos fue de $14,628 pesos.
En México, pocas mujeres ocupan puestos de alta dirección
De acuerdo con el Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género, las mujeres en México ocupan sólo 28.7% de los cargos de alta dirección en las empresas más importantes del país.
En cuanto a las diferencias en los ingresos, estas se hacen más grandes si se observan por grado escolar, pues una mujer con posgrado completo o incompleto reporta $32,887 pesos menos que lo que percibe un hombre en tres meses.
En ese sentido, el IMCO tiene otros datos: la brecha salarial de género en México es de 16%. Por cada $100 pesos que gana un hombre por su trabajo al mes, una mujer percibe $84 pesos.
Cuatro ejemplos del impacto de la brecha salarial de género en México
En 2022, las mujeres mexicanas representaban 52% de la población y aportan 40% de la fuerza laboral del país. Hasta agosto de ese año, cuatro de cada 10 personas ocupadas en el país eran mujeres, eso equivalía a 22.8 millones de trabajadoras.
El IMCO señala que en los últimos 17 años, la participación laboral femenina en el país – es decir la proporción de mujeres de 15 años o más que trabajan o buscan un empleo –, ha oscilado entre 40% y 45%. Esto contrasta con la participación laboral de los hombres, que se ubicó por encima de 70% en el mismo periodo.
A partir de información de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el IMCO encontró cuatro factores a los que se puede adjudicar tal brecha:
- Horas de trabajo. Las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres a actividades no remuneradas, por ello tienen menos tiempo disponible para trabajar por un ingreso.
- Ubicación en el organigrama. Es común que las mujeres ocupen puestos de entrada, muy pocas obtienen gerencias o direcciones debido principalmente a la falta de flexibilidad para compaginar su vida personal con su carrera profesional.
- Nivel educativo. Mientras mayor sea la preparación académica de las mujeres, tienden a alcanzar puestos más altos y en sectores con mejor remuneración.
- Concentración de personas del mismo sexo en ciertos sectores y ocupaciones. Existe una alta representación de mujeres en sectores con un menor nivel de ingresos.
Segregación ocupacional para las mujeres ante el avance de la tecnología en México
Hoy, la tecnología está incorporada a nuestra cotidianidad sin importar que seamos hombres o mujeres. Sin embargo, aún observamos que hay equipos IT poco diversos dentro de las organizaciones.
Por eso, resulta muy interesante saber de casos como el de Walmart, donde Alonso Yáñez, quien fuera IT Master del año en 2021, afirmaba que era “crucial privilegiar la diversidad y la inclusión en todas sus estrategias y actuar. Uno de esos aspectos es desarrollar equidad de género, de hecho, indicó que tener líderes mujeres es una de sus prioridades este año.
Y en el aspecto de diversidad, indica que el tema se reduce a algo muy simple “todos caben, todos deben caber y somos responsables de generar un ambiente en el que cada quien se sienta bien como es”.
México con más mujeres expertas en ciberseguridad
En áreas como la ciberseguridad, a menudo se piensa que el talento es predominantemente masculino. Sin embargo, informes como el de la (ISC)² desafían esta percepción al revelar que México es uno de los países con mayor diversidad de género en este campo, al igual que Nigeria.
En ambos países, las mujeres en ciberseguridad representan el 34% de los profesionales en esta área.
A nivel mundial el campo relacionado con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (conocido como STEM por sus siglas en inglés) ofrece los mejores sueldos y tienen la menor brecha salarial, pero en México sólo tres de cada 10 profesionistas que egresan de estas carreras son mujeres, de acuerdo con cifras de IMCO.
Cinco factores que explican la brecha salarial de género
Por su parte, la Oficina de América Latina y el Caribe de ONU Mujeres identifica cinco grandes factores que explican la diferencia salarial entre mujeres y hombres, las cuales son:
EMPLEO A TIEMPO PARCIAL
Hechos:
- El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de los hombres.
- En muchas ocasiones, las mujeres reducen su jornada para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad.
- Los trabajos a tiempo parcial están peor remunerados que los trabajos a tiempo completo.
Consecuencias en el salario:
- Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al ocupar trabajos a tiempo parcial en mayor porcentaje que los hombres.Por las mismas horas trabajadas, las mujeres cobran menos dinero que los hombres, al estar estos trabajos peor retribuidos.
Responsables:
- Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita su disponibilidad de horas para realizar un trabajo remunerado.
- En las parejas, asociado a un rol patriarcal, el ingreso de las mujeres se concibe como algo complementario al del hombre.
- Las administraciones y las empresas no ofrecen ayudas y posibilidades de conciliar, por ejemplo a través de más servicios públicos de cuidados de menores y personas mayores, limitando la disponibilidad horaria de las mujeres y los hombres.
PEORES EMPLEOS
Hechos:
- Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados.
- Las mujeres tienen menos posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de progresar en su carrera profesional, siendo la maternidad una de las circunstancias que provocan esa discriminación.
- Consecuencias en el salario:
- Las mujeres ingresan menos dinero que los hombres, al tener empleos peor remunerados.
Responsables:
- Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita sus oportunidades de desarrollo profesional.
- Los estereotipos de género en las empresas y organizaciones, que asocian los cargos de responsabilidad a los hombres (techo de cristal).
- Los poderes públicos, que deben regular y sancionar la discriminación de género.
TRABAJOS SOCIALMENTE MENOS VALORADOS
Hechos:
- Las mujeres realizan trabajos por cuenta ajena que están asociados a los trabajos de cuidados.
- Estos trabajos se encuentran fuertemente feminizados.
Consecuencias en el salario:
- Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al realizar trabajos socialmente menos valorados.
Responsables:
- La sociedad patriarcal, que percibe estos trabajos como asociados a la dedicación, el amor, la vocación y la entrega, entendidas como la antítesis del dinero, y por ello son menos remunerados. De hecho, la progresiva masculinización de empleos como el de cocinero o peluquero, contribuyen a aumentar su valor social y, en consecuencia, sus salarios.
- Los empleadores/as, que reproducen esta minusvaloración en el ámbito salarial.
- Los agentes sindicales, que deben trabajar por el justo reconocimiento salarial de todos los empleos.
AUTOMINUSVALORACIÓN
Hechos:
- Las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral.
Consecuencias en el salario:
- Las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece. Las mujeres tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales.
Responsables:
- Las mujeres, por propia asunción de rol, interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres, y no desean ser tachadas de “en exceso ambiciosas”.
- La menor propensión al riesgo de las mujeres, especialmente cuando asumen en solitario el mantenimiento económico de sus familias.
- Los poderes públicos, que deben promover el empoderamiento de las mujeres, y asegurar la correcta valoración económica de los empleos.
IGNORANCIA
Hechos:
- Los empleadores, públicos y privados, no analizan en detalle las remuneraciones que dan a sus trabajadoras y trabajadores.
- Las estadísticas globales de diferencias salariales son confusas, y no se dispone de análisis que permitan identificar su origen preciso.
Consecuencias en el salario:
- El desconocimiento hace que no se adopten medidas, por lo que las diferencias se perpetúan. Cuanto mayor es la edad y el nivel de responsabilidad, mayores son las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Responsables:
- Los empleadores/as, en lo que les compete en cuanto a su plantilla.
- Los poderes públicos, que deben promover que los empleadores realicen las correspondientes mediciones, y también elaborar estadísticas armonizadas con análisis precisos.
¿Cómo romper con la brecha salarial de género en México?
Para el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), medir la brecha de ingresos permite un primer nivel de análisis sobre las desigualdades entre ambos sexos, si bien se necesita profundizar en las dinámicas laborales de los sectores y las organizaciones que los conforman.
Para tratar de cerrar la brecha de ingresos por género, el IMCO propone:
- Romper con la segregación ocupacional de género para que más mujeres participen en sectores y ocupaciones con mayor remuneración.
- Realizar un autodiagnóstico de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres dentro de los centros de trabajo con el objetivo de profundizar en las razones detrás de ella.
- Avanzar hacia la transparencia de ingresos con criterios establecidos para la remuneración en cada puesto de trabajo, así como para los incrementos salariales.
Iniciativas de México para cerrar la brecha salarial de género
En 2015 se expidió la Norma Mexicana NMX R 025 SCFI 2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, mediante la cual, tanto Inmujeres, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) impulsaron políticas públicas para inhibir la desigualdad laboral y discriminación por género.
Esta norma representa “un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores”.
Dicha certificación se dirigió a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales establecidos en el país, sin importar su tamaño, sector o actividad.
Para obtenerla, los centros de trabajo deberían recibir la auditoría de un tercero, para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación.
Los principales ejes de la norma fueron:
- incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación;
- garantizar la igualdad salarial;
- implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral;
- realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.
¿Cuáles son los sectores con mayor brecha salarial en México?
Según el IMCO, en 2022, los cinco sectores económicos con mayor brecha salarial de género en México, es decir, donde las mujeres ganan mucho menos que los hombres, eran:
- Información en medios masivos, -33%
- Servicios no gubernamentales, -27%
- Comercio al por menor, -26%
- Manufacturas, -24%
- Hospedaje y preparación de alimentos, -24%
Por el contrario, en los siguientes sectores, las mujeres ganan más que los hombres:
- Servicios inmobiliarios, +43%
- Construcción, +33%
- Minería, +25%
- Electricidad, agua y gas, +9%
- Agropecuarios, +3%
Datos de Inmujeres indicaban en 2016 que la menor brecha salarial se presentaba entre las personas que contaban con una carrera técnica o normal (25.4%), donde había un diferencial negativo de $2,200.00 de percepción salarial de las mujeres.
¿Cuáles son las zonas geográficas más afectadas por la brecha salarial de género en México?
El IMCO señala que Colima, Baja California Sur y Tlaxcala son las entidades con mayor disparidad en los salarios que perciben hombres y mujeres en el país.
Por el contrario, los estados con menor brecha salarial son la Ciudad de México, San Luis Potosí, Chiapas y Veracruz; ahí, la disparidad es menor a 10%.
¿Qué acciones legislativas o acciones afirmativas se han impulsado en México?
El senador panista José Erandi Bermúdez Méndez impulsa una iniciativa en el Senado para establecer en el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo que, sin excepción, a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual entre mujeres y hombres.
Bermúdez considera que es necesario “luchar por un México donde las mujeres no sólo sean valoradas por su trabajo, sino también empoderadas para liderar y prosperar en todos los aspectos de la vida”.
La iniciativa fue turnada a las comisiones unidas de Trabajo y Previsión Social, y de Estudios Legislativos Segunda en febrero de este año.
Cinco pasos para reducir la brecha salarial de género en las organizaciones
Para reducir la brecha salarial de género en la empresa, es posible:
1. Aspirar a la transparencia salarial
Un aspecto que puede respaldarse tanto con las políticas internas de la empresa como con el uso de software específico, como las soluciones para las actividades de gestión de la compensación,
2. Fomentar el empleo femenino
Un objetivo que debe alcanzarse no solo contratando a mujeres en las empresas, sino también trabajando en medidas de bienestar, como ofrecer igualdad de permisos familiares y de paternidad a los hombres.
3. Flexibilidad para conciliar vida laboral y privada
Ofrezca soluciones para conciliar mejor la vida laboral y privada: el trabajo inteligente y los horarios flexibles son soluciones óptimas para que las mujeres puedan simplificar su rutina y encontrar un equilibrio entre las actividades laborales y las relacionadas con la familia y los hijos.
4. Crear nuevas habilidades
Invertir en formación específica para aumentar las habilidades de los empleados conduce a mejoras en el rendimiento y a la posibilidad de avanzar profesionalmente.
5. Adoptar una cultura integradora
Las políticas internas, la formación de los compañeros sobre cuestiones de igualdad de género y la adopción de un lenguaje consciente e inclusivo representan un paso más para acabar con los estereotipos culturales legales sobre las mujeres en el trabajo y, en consecuencia, para considerar la igualdad salarial como un valor.
La necesidad de un enfoque holístico
En general, para combatir eficazmente la brecha salarial de género, es necesario un enfoque estructurado que abarque múltiples sectores de interés, además de la participación de la alta dirección y de todo el personal.
Las herramientas útiles para lograr la igualdad salarial son:
- El análisis de los datos sobre la remuneración para identificar cualquier disparidad.
- Aplicación de políticas de igualdad salarial.
- La promoción de la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la empresa.
- Formación continua para contrarrestar los estereotipos y los prejuicios.
Soluciones digitales para eliminar la brecha salarial de género en las empresas
La tecnología puede desempeñar un papel fundamental en la reducción de la brecha salarial de género.
Herramientas como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y el análisis de datos pueden ayudar a las empresas a identificar patrones discriminatorios en los procesos de toma de decisiones y las prácticas de compensación.
En particular, un software específico permite una gestión más justa de los recursos humanos, fomentando una evaluación objetiva del desempeño individual.
La certificación de la igualdad de género: cómo funciona y sus ventajas
La certificación de la igualdad de género es una herramienta que permite a las empresas demostrar su compromiso con la lucha contra la discriminación.
Esta certificación, emitida por organismos independientes, evalúa varios aspectos de la organización, tales como:
- políticas de remuneración
- oportunidades profesionales para mujeres
- condiciones de trabajo
Ventajas de una certificación en igualdad de genero
Las ventajas de una certificación son muchas: desde la mejora de la reputación corporativa hasta un mayor atractivo para el talento, sin olvidar los efectos positivos en la productividad y la innovación.
Fuente: Agendadigitale.eu, Network Digital360
